Якщо ви перебуваєте в пошуках нових співробітників, то для вас першочерговим завданням стає продумування питань, які ви будете задавати кандидатам. Ці питання значно відрізняються, від тих, які задаються під час інтерв'ю зі знаменитістю або політиком, оскільки питання співбесіди орієнтовані на порівняння кандидатів, виявлення людей, найбільш підходящих для тієї чи іншої посади. Тому питання повинні бути складені так, щоб після того, як ви проаналізуєте відповіді всіх респондентів, ви б з легкістю змогли визначитися з вибором свого нового працівника. У цій статті ми вам розповімо, як потрібно правильно складати питання, так, щоб вони вам насправді допомогли.
Кроки
Почніть з питань відкритого типу, Т. е. з питань, на які не можна дати односкладовий відповідь (наприклад, «так» або «ні»). Такі питання дозволять кандидатам якось проявити себе, прорекламувати, показати себе у вигідному світлі. Вам же ці питання дозволять виявити особистісні особливості респондентів, допоможуть визначитися з наступними питаннями. Питання відкритого типу можуть звучати так:» розкажіть про свою минулу роботу«,»як ви думаєте, чому саме ви підходите для цієї посади". Питання " чи вільно ви володієте комп'ютером?"не є відкритим, оскільки має на увазі односкладовий Відповідь -" Так»або "ні".-
Перевірте, чи не бреше ваш респондент. Чи насправді він (вона) розуміє те, про що говорить? Наприклад, якщо кандидат каже «" на своїй минулій роботі мені вдалося впровадити великий проект«, запитаєте " у чому саме полягала ваша участь у проекті?». Якщо кандидат відповідає «протягом трьох років я займався автоматичним тестуванням обладнання«, запитайте»назвіть кілька інструментів, якими ви користувалися у своїй роботі". Формулюйте питання чітко, вимагайте, щоб респондент давав не поверхневі, а глибокі, розгорнуті відповіді.
-
Переконайтеся в кваліфікованості здобувача. для цього задайте кандидату кілька питань, що стосуються обладнання, процесів, що використовуються на вашому виробництві. Ви повинні переконатися в тому, що людина насправді розуміє, з чим йому доведеться стикатися в процесі роботи. Це повинні бути і не загальні, але і не рідкісні, вузькоспеціальні поняття, терміни.
-
Диференціюйте респондентів. якщо кандидат успішно відповів на всі попередні питання, настає черга сформулювати йому пов'язану з виробництвом завдання, проблемну ситуацію. Бажано, щоб вона була складною і навіть трохи суперечливою. В такому випадку ви зможете перевірити не тільки кваліфікованість респондента, але і його винахідливість, здатність справлятися з проблемними ситуаціями. Якщо людина не в змозі дати правильну відповідь, стежте за його поведінкою. Що він буде робити далі? Чи здасться він? Чи буде просити про допомогу?
-
Протестуйте соціальні навички респондентів. після того, як ви перевірили професійні навички ("hard skills") своїх майбутніх працівників, прийшла черга дізнатися про їх "soft skills", тобто про соціальні навички. Ви, як роботодавець, повинні мати хоч якесь уявлення про особистість своїх співробітників, ви повинні знати, чи вміють вони працювати в команді, чи здатні він вести конструктивний діалог з колегами і начальством. Звичайно, дізнатися людину за 5-10 хвилин неможливо, але спробувати варто. Для цього ви знову можете розповісти респонденту якусь ситуацію. Тут існує безліч варіантів. Можете спробувати наступний: "Ваш начальник говорить вам купити інструмент. Ви розумієте, що цей інструмент не найкращий, що є інший, більш якісний і надійний. Що ви будете робити?». Нехай кандидат подумає і скаже, як би він повівся в цій ситуації.
-
Переконайтеся в тому, що ви, ваша компанія і здобувач підходите один одному. ви ж не хочете витратити купку часу і сил на пошук нового співробітника тільки тому, що недавно найнятому працівникові не сподобалося у вас працювати. Кандидат може бути сфокусований на» стабільності«,» кар'єрному зростанні «або»високій зарплаті". У будь-якому випадку все треба з'ясувати. Знову вдамося до допомоги питань відкритого типу: "що для вас найголовніше в роботі?", "Які моменти у вашій роботі вам не подобаються?", "Якими шляхами ви плануєте просуватися по кар'єрних сходах?", "Як ви бачите себе в цій сфері через п'ять років?».
-
Підсумуйте інтерв'ю. можна зробити це, наприклад, так: «спасибі, Дмитро. Ви відповіли на всі питання, що цікавлять мене. Чи є ще щось, про що б ви хотіли мені розповісти?»
-
Подякуйте кандидату за витрачений на інтерв'ю час. ніяк не коментуйте співбесіду, навіть якщо кандидат попросить вас про це. Не робіть поспішних висновків, не наймайте людей під час інтерв'ю. Просто скажіть:»у нас є кілька претендентів на цю посаду, тому про результати ми повідомимо трохи пізніше (тут можете назвати якусь конкретну дату)".
Поради
- Ставтеся спокійно до виникають під час розмов пауз. Якщо людина хвилюється і не може відразу відповісти на питання, дайте йому можливість посидіти і подумати. Самі ж ви чекайте і мовчіть. Так, пауза в розмові викликає якийсь дискомфорт, але вам, як інтерв'юеру, потрібно навчитися ставитися до цього максимально спокійно.
- Намагайтеся говорити якомога менше: задавайте питання і замовкайте. Багато інтерв'юерів починають розповідати про компанії, що виникають під час роботи складнощі, а потім розмова зовсім перетікає в інше русло, в хід йдуть розмови про домашніх тварин тощо. Дотримуйтесь субординацію. Будувати доброзичливі відносини з претендентом під час інтерв'ю зовсім необов'язково, і навіть не бажано.
- Співбесіда повинна займати від 30 до 45 хвилин, тому не потрібно готувати 20-30 питань. Найбільш оптимальна кількість-7-8.
- Якщо кандидат надто балакучий, постійно відходить від теми, а ви не маєте ніякого бажання втрачати свій час, знайдіть можливість (наприклад, коли людина призупиниться) сказати: «дуже добре. Велике спасибі», і відразу ж задавайте наступне питання.
Попередження
- Не ставте занадто особисті питання. Наприклад, замість питань " ви одружені?", "Скільки у вас дітей?"краще задати питання:" ця посада вимагає постійних відряджень, чи є у Вас можливість виїжджати в інші міста і країни?».
