1. Головна
    2. Бізнес
    3. Як розрахувати плинність персоналу: 6 кроків

Як розрахувати плинність персоналу: 6 кроків

Плинність кадрів виникає тоді, коли працівник залишає займану ним посаду і на його місце відкривається вакансія, яка повинна бути зайнята кимось ще. Плинність кадрів можна оцінити за допомогою показника плинності. Час і кошти, що витрачаються підприємством на пошук і найм нових працівників, можуть позначитися на величині його прибутку або збитку. Саме тому фахівці з кадрів повинні вміти розраховувати коефіцієнт плинності кадрів, щоб з його допомогою керівництву фірми можна було приймати розумні рішення з управління бізнесом.

Частина1 З 2:
Концепція плинності кадрів

  1. Уважно вивчіть формулу розрахунку коефіцієнта плинності кадрів.найціннішим ресурсом компанії може бути саме її талановитий персонал. Коефіцієнт плинності дозволяє визначити, наскільки часто працівники залишають вашу фірму.[1]
    • Коефіцієнт плинності розраховується діленням кількості звільнених працівників на середньооблікову чисельність персоналу за аналізований період.
    • Плинність кадрів визначається за конкретний період, наприклад, за місяць або за рік.
    • Будь-яка компанія повинна прагнути знизити плинність кадрів. Якщо коефіцієнт плинності зростає, то з його зростанням будуть рости і додаткові витрати фірми.
  2. Постарайтеся зрозуміти, чому працівники залишають вашу фірму.персонал може звільнятися за власним бажанням або з інших причин, наприклад, у зв'язку з виходом на пенсію. У більшості випадків детального аналізу слід піддавати ті ситуації, коли працівники йдуть за власним бажанням.[2]
    • Ті працівники, які були звільнені керівництвом фірми, зазвичай не враховуються в розрахунку коефіцієнта плинності.
    • Формула розрахунку коефіцієнта призначена для того, щоб ви могли оцінити процентну частку працівників, які йдуть від вас добровільно.
    • Компанія мало може вплинути на той персонал, який вирішив звільнитися за власним бажанням. Проте дуже важливо аналізувати всі такі випадки. Крім того, якщо ви побачите, що показник плинності кадрів починає зростати, вам слід вжити заходів щодо його зниження.
    Рада фахівця

    Elizabeth Douglas

    генеральний директор Wikihow
    Елізабет Дуглас — Генеральний директор Wikihow. Отримала ступінь бакалавра з інформатики та магістра ділового адміністрування в Стенфордському університеті. Працює в технологічній галузі вже більше 15 років.
    Elizabeth Douglas
    Генеральний директор wikiHow

    На питання: «Як знизити плинність кадрів?» — Елізабет Дуглас, генеральний директор wikiHow, відповідає: «керівництву дуже важливо підтримувати відкрите спілкування зі співробітниками. Вони повинні відчувати себе почутими. Як Керівник, ви повинні бути в курсі потреб своїх співробітників. Крім того, важливо, щоб кожен робочий день вони закінчували з почуттям виконаного обов'язку, підтримки і задоволення».

  3. Розрахуйте середньооблікову чисельність працівників і обчисліть коефіцієнт плинності кадрів.Середньооблікова чисельність персоналу розраховується за конкретний період часу. Наприклад, щоб розрахувати цей показник за жовтень, вам необхідно взяти кількість працівників на 1 жовтня, додати його до кількості працівників на 31 жовтня, а потім отриману суму поділити навпіл.[3]
    • В першу чергу потрібно порахувати кількість працівників на початок і на кінець аналізованого періоду (в прикладі вище це жовтень).
    • Припустимо, що за жовтень звільнилося 20 осіб. На початку місяця чисельність персоналу становила 1200 осіб, а наприкінці — 1190 осіб. При тому, що 20 осіб покинули вашу фірму, деякі вакансії були заповнені в тому ж місяці. Саме тому різниця в чисельності працівників на початок і кінець періоду становить тільки 10 осіб (1200 – 1190 = 10).
    • Середньооблікова чисельність за жовтень складе: (1200 + 1190)/2 = 1195 людина.
    • Коефіцієнт плинності кадрів буде визначений наступним чином: 20 / 1195 * 100% = 1,7 %.

Частина2З 2:
Аналіз показника плинності кадрів

  1. Проаналізуйте додаткові витрати, пов'язані зі звільненням працівників за власним бажанням.коли працівник залишає підприємство за власним бажанням, вам доводиться нести додаткові витрати часу і коштів на заповнення відкрилася вакансії. Поки вакансія залишатиметься відкритою, ваша компанія не зможе працювати настільки ж ефективно.[4]
    • Припустимо, що бухгалтер, який виписує рахунки на адресу замовників, вирішить звільнитися. Його позиція є критично важливою для вашого бізнесу, так як ви повинні своєчасно висилати клієнтам правильно складені рахунки. Якщо ви не зможете цього зробити, то не зможете своєчасно отримати платежі від покупців і замовників.
    • Вам буде потрібно підшукати відповідних кандидатів на посаду пішов працівника. Для цього можна звернутися в службу зайнятості або дати оголошення на сайті з пошуку персоналу, наприклад, на hh.ru. у деяких випадках для пошуку відповідних працівників компанії воліють вдаватися до послуг рекрутингових компаній. У будь-якому випадку, ви понесете деякі тимчасові та фінансові витрати, щоб знайти гідних кандидатів.
    • Підприємству може знадобитися провести безліч співбесід з претендентами на відкриту вакансію. Це буде відволікати працюючий персонал від звичайних обов'язків, так як людям доведеться брати участь в проведенні співбесід. Таким чином, процес підбору кадрів знизить продуктивність вашого персоналу.
    • Після найму нових працівників вам буде необхідно приділити деякий час їх навчанню. Для навчання новачка потрібно залучати когось із персоналу фірми. У період навчання новий працівник не зможе бути настільки ж продуктивним, як той, хто звільнився. Інші працівники повинні будуть допомагати йому з певними дорученнями.
  2. Врахуйте додаткові витрати, пов'язані зі звільненням працівників за рішенням керівництва.зазвичай при розрахунку плинності в загальному числі звільнених не враховують працівників, звільнених за рішенням керівництва. Проте, такі звільнення знижують середньооблікову чисельність, що впливає на сам коефіцієнт плинності. Крім того, при аналізі плинності кадрів вам також слід враховувати додаткові витрати, понесені вами через звільнених працівників.[5]
    • Ті працівники, яких звільняють у зв'язку зі скороченням штатів, вправі розраховувати на певні виплати відповідно до ТК РФ. Трудовий кодекс в такому випадку передбачає виплату вихідної допомоги і збереження середнього заробітку до моменту працевлаштування (зазвичай не більше двох місяців). Розміри і терміни виплат встановлюються не тільки ТК РФ, але можуть залежати і від прийнятого на підприємстві колективного договору або конкретного трудового договору з працівником. Всі ці витрати стануть додатковими витратами для вашого бізнесу.
    • Якщо звільнений працівник звернеться до служби зайнятості протягом двох тижнів після звільнення і ще не буде працевлаштований, виплата йому середнього заробітку може бути збережена аж до трьох місяців після звільнення. В такому випадку ваші витрати стануть ще більше.
    • Також ви можете понести додаткові судові витрати через судові розгляди з незгодними працівниками, звільненими за статтею.
  3. Постарайтеся мінімізувати втрати через плинність кадрів.Подивіться на показники плинності кадрів інших підприємств вашої галузі. Якщо плинність кадрів у вашій компанії Вище середньої по галузі, вам слід уважніше поставитися до процедур підбору і навчання персоналу.[6]
    • Виділіть час на проведення співбесід з звільняються за власним бажанням працівниками. З'ясуйте причини, за якими вони залишають вашу фірму. Обов'язково фіксуйте результати опитувань і стежте за певними тенденціями.
    • Наприклад, на підприємстві може зростати кількість випадків звільнення у зв'язку з несвоєчасною оцінкою результатів діяльності працівника і відсутністю просування його по службі або підвищення його заробітної плати. Використовуйте отриману інформацію, щоб внести позитивні зміни в систему атестації працівників.
    • Вимагайте від керівного персоналу шанобливого ставлення до працівників. Ведіть письмові трудові інструкції для кожної посади. Вони служать цінним джерелом інформації, особливо для новоприйнятих працівників. Пояснюйте прийнятим працівникам періодичність атестації якості їх роботи і намагайтеся слідувати заявленому графіку.

Джерела

  1. ↑ Http://www.payscale.com/compensation-today/2010/02/how-to-calculate-employee-turnover
  2. ↑ Http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2012/12/13/10-reasons-your-top-talent-will-leave-you/
  3. ↑ Http://business.tutsplus.com/tutorials/make-your-business-more-efficient-by-tracking-these-numbers--cms-20883
  4. ↑ Http://www.gnapartners.com/blog/employee-turnover-its-costing-you-more-than-you-think/
  5. ↑ Http://www.paychex.com/articles/human-resources/the-true-cost-of-terminating-an-employee
  6. ↑ Http://www.cbsnews.com/news/how-much-does-it-cost-companies-to-lose-employees/

Ще почитати: